Stipendio o equity: come pagare il primo team

Un’azienda strutturata può permettersi stipendi che tu, all’inizio, non riesci nemmeno ad avvicinare. Il problema della retribuzione in una startup nasce tutto da qui. Un bravo ingegnere, altrove, guadagna di più e dorme più tranquillo: c’è già fatturato, e magari un recruiter che lo corteggia. A lui stai chiedendo l’opposto, cioè meno soldi e più rischio, per tirare su qualcosa che ancora non esiste.

La differenza la colmi con la proprietà dell’azienda. È così che una startup si compra un talento che il conto in banca, da solo, non coprirebbe mai. Se imposti bene l’equity, chi costruisce l’azienda guadagna esattamente nella misura in cui la fa crescere. Se la gestisci con superficialità, invece, le strade sono due: o non attiri nessuno, oppure regali pezzi dell’azienda ben prima di aver capito quanto valgono.

Qui parliamo di come pagare il team vero e proprio, dal primo al decimo dipendente. Il tema di come dividere l’equity tra i co-founder è un altro discorso, con numeri e logiche tutte sue. La domanda che ci interessa adesso è più circoscritta e molto concreta: quando la cassa è poca, com’è fatta un’offerta equa e che il candidato riesce a capire al volo?

Cassa ed equity: due metà dello stesso numero

La retribuzione totale è una cifra sola, pagata in due valute diverse. La cassa è certa e arriva subito. L’equity è incerta e arriva, forse, tra qualche anno, ma ha un potenziale enormemente più alto. A te tocca trovare il mix che il candidato considera interessante e che il tuo runway riesce a sostenere.

Più la startup è giovane, più il mix si sposta sull’equity, semplicemente perché è l’unica valuta che hai in quantità. Poi raccogli capitale, l’azienda diventa meno rischiosa e il baricentro torna a poco a poco sulla cassa. Chi entra in pre-seed rinuncia a tutta la certezza possibile per avere più proprietà; chi entra in Series A rinuncia a molto meno, da entrambi i lati.

Lo stipendio sotto mercato è un debito che ripaghi in equity

Un candidato che accetta il 20% in meno rispetto al mercato, di fatto, ti sta prestando quei soldi. Il grant di opzioni è la rata con cui glieli restituisci, interessi compresi se l’azienda ingrana. Ragionarci così ti tiene onesto: non stai pagando il talento meno del suo valore, lo stai pagando dopo, sotto forma di proprietà.

10–30%

Lo stesso ragionamento ti dice quando l’equity smette di funzionare. Se il candidato non può reggere il taglio di stipendio, non c’è grant che tenga: alla prima offerta più solida saluta e se ne va. L’equity dà la spinta a chi l’affitto lo paga già senza problemi. Da mangiare, però, non ne mette in tavola.

Quanta equity dare, per ruolo e per fase

Arriviamo alla parte che ogni founder aspetta: le cifre. Prendi la tabella qui sotto come una bussola, non come un dogma. Le fonti pubbliche più citate, cioè i dati sull’equity di Carta e i benchmark sui piani di opzioni di Index Ventures, concordano sull’andamento generale (prima entri e più sei senior, più equity ti spetta) ma sui numeri precisi divergono parecchio, perché ogni cap table, ogni valutazione e ogni mercato fa storia a sé. Quelli che leggi sono ordini di grandezza onesti, niente di più.

Dentro queste forbici un candidato si sposta per due motivi: quanto presto entra e quanto è difficile rimpiazzarlo. Il primo ingegnere, quello che costruisce il prodotto dal foglio bianco, sta in alto. Il decimo assunto entra a round chiuso e con il prodotto già sul mercato, quindi rischia meno e si colloca più in basso. Per coprire tutto questo, tieni da parte un option pool intorno al 10–20% dell’azienda, e stabilisci i ruoli prima di iniziare a intaccarlo. Se vuoi ragionare sull’intera sequenza di assunzioni, parti dalla nostra guida su come mettere insieme il team fondatore.

Vesting, cliff e strike price spiegati semplice

Il valore reale di un grant dipende da tre meccanismi. Impostali bene una volta sola e poi li riusi, identici, a ogni assunzione.

1. Vesting e cliff

   Lo standard sono quattro anni con un cliff di dodici mesi. Nel primo anno non maturi niente; allo scoccare del dodicesimo mese ti si sblocca il 25% in un colpo solo, e da lì in poi la quota matura mese dopo mese. Premia chi resta, ma senza incatenare nessuno.

2. Lo strike price

   Ogni opzione dà diritto a comprare una quota a un prezzo bloccato, lo strike, fissato al valore di mercato del giorno in cui assegni il grant tramite una 409A o l’equivalente del tuo Paese. Più assegni presto, quando il prezzo è ancora basso, più del guadagno futuro finisce in tasca al dipendente.

3. La finestra di esercizio

   Quasi tutti i piani danno 90 giorni di tempo per esercitare le opzioni dopo che te ne vai. Allungare quella finestra (certe startup arrivano fino a dieci anni) è un vantaggio concreto che non costa cassa, e i candidati lo chiedono sempre più spesso.

Ecco perché il momento in cui assegni conta più della percentuale sbandierata. Quell’1% assegnato con uno strike basso, prima di un round con una valutazione fissata, può valere molto di più dello stesso 1% concesso dopo. I primi dipendenti il rischio lo pagano con la propria carriera: uno strike basso è una parte di ciò che ricevono per averlo corso.

Come costruire un’offerta di cui il candidato si fida

Le offerte migliori sono quelle che si capiscono. Se il candidato non riesce a stimare cosa gli stai dando davvero, lo svaluterà fin quasi a zero. E fa benissimo: di equity opaca se ne sono bruciati in troppi. La trasparenza, qui, non è un atto di generosità; è la sola cosa che, ai suoi occhi, dia un valore all’equity.

Se per dare un valore alla tua offerta al candidato serve un foglio di calcolo che tu non gli mostri, non gli hai fatto un’offerta: gli hai proposto un indovinello.

Mettigli in mano i numeri per fare i conti: quante opzioni, lo strike price, il totale delle quote in circolazione (così la percentuale vuol dire qualcosa), l’ultimo prezzo delle preferred e le condizioni di vesting. Digli quanto varrebbe quel grant in caso di exit realistica e quanto varrebbe se andasse tutto a zero. Un founder che nomina apertamente lo scenario peggiore si guadagna rispetto.

Sui ruoli, gioca a carte scoperte: spiega cosa possiede la persona e come cambierà il suo lavoro man mano che raccogli capitale. Chi entra presto compra una traiettoria, non un semplice biglietto da visita. E metti tutto nero su bianco. Una promessa di equity buttata lì in chat non è un grant: le opzioni le deve approvare il board e i documenti devono esistere per davvero. Quando pubblichi una posizione tra le offerte di lavoro nelle startup su Foundersbase, chi decide di candidarsi ha già messo in conto questo patto. A te resta solo il compito di fare un’offerta abbastanza onesta da non tradirne la fiducia.

La checklist dell’offerta

Prima di inviare la prossima offerta, falla passare da cinque domande:

1. La cassa gli basta per vivere? Se la risposta è no, sistema prima lo stipendio: l’equity l’affitto non lo paga.
2. L’equity è all’altezza del rischio? Prima entri e più sei difficile da rimpiazzare, più ne spetta. La tabella è un controllo di realtà, non un copione.
3. Il grant si capisce? Numero di opzioni, strike, quote in circolazione e un esempio svolto, tutto messo per iscritto.
4. Il vesting è quello standard? Quattro anni, cliff di un anno e finestra di esercizio dichiarata fin da subito.
5. La accetteresti tu? Se non lasceresti un posto sicuro per un’offerta del genere, non puoi pretenderlo da nessun altro.

Paga le persone in modo equo per il rischio che si prendono, fai vedere i conti e mettili per iscritto: il metodo è tutto qui. I team che azzeccano la retribuzione non sono quelli con la cassa più piena, ma quelli la cui offerta convince un candidato sveglio e diffidente già alla prima lettura.